企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，無論是音響燈光工作人員缺乏足夠的工作激情，還是技術(shù)研發(fā)人才、專業(yè)管理人才的短缺，音響燈光人才問題逐漸成為影響眾多音響燈光企業(yè)發(fā)展的重要因素。

我國音響燈光從業(yè)人員現(xiàn)狀

相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前我國音響燈光產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員約13萬人，其中企業(yè)管理人才占10%，技術(shù)研發(fā)人才占15%，策劃及營銷人才35%，產(chǎn)業(yè)工人隊伍占40%。

從各大招聘網(wǎng)站對音響燈光人才招聘情況可以看出：民營音響燈光企業(yè)招聘人才占整個音響燈光招聘人才的95%以上；學(xué)歷要求方面主要集中在大專、本科學(xué)歷，占比60%以上；工作年限方面一年以上至五年以下的占整個招聘的60%。

從我國音響燈光從業(yè)人員比例，及招聘需求可以看出，我國音響燈光企業(yè)人才短缺現(xiàn)象突出，急需引入大量音響燈光專業(yè)人才；隨著行業(yè)發(fā)展，音響燈光企業(yè)對人才綜合素質(zhì)的要求也在逐步上升。

人才是企業(yè)發(fā)展的核心，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。據(jù)今年的《音響燈光行業(yè)人才流動發(fā)展分析報告》指出，目前音響燈光行業(yè)面臨著企業(yè)數(shù)量多、規(guī)模偏小、科研投入不足、自主創(chuàng)新能力薄弱、區(qū)域發(fā)展不平衡、從業(yè)人員素質(zhì)不高等問題。且專業(yè)性的、市場性的人才流動性較大，而具備專業(yè)性與市場性的綜合性人才更是奇缺。這些問題雖然到目前有所改善，但并未從根本上解決問題，解決音響燈光人才供需矛盾還有需要一段時間�；勐斁W(wǎng)在做2013年行業(yè)問卷調(diào)查時，人才問題位列我們調(diào)查企業(yè)目前主要5個問題的第一位，超過資金、營銷渠道、品牌、服務(wù)等選項。

為何音響燈光行業(yè)人才難求?

音響燈光民營企業(yè)占據(jù)了行業(yè)的絕大份額，在人才方面的問題也格外突出，民營企業(yè)對音響燈光人才的需求及矛盾也顯得明顯。為何民營音響燈光企業(yè)對人才需求會如此之大？我們認為有這樣幾個原因：

1、民營音響燈光企業(yè)人才流動性相對于其他性質(zhì)音響燈光企業(yè)較大，尤其是低層員工流動性大；

2、文化產(chǎn)業(yè)和娛樂項目建設(shè)，推動了音響燈光行業(yè)的快速發(fā)展，由于市場經(jīng)濟的推動，大量民營音響燈光企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)；

3、80、90后年輕人存在著普遍浮躁的心理，熱衷于通過跳槽等方式增加自身身價，而民營企業(yè)不愿意花費過高的成本去培養(yǎng)和留住這批人才；

4、音響燈光行業(yè)從業(yè)人員幾乎沒有正規(guī)院�？瓢喑錾�，大多是半路出家、自學(xué)成才。

有如此大的市場需求，音響燈光行業(yè)人才卻也為何難求？

1、行業(yè)對專業(yè)人才素質(zhì)要求高

隨著行業(yè)的發(fā)展，對人才素質(zhì)要求逐步提高。產(chǎn)品突出差異化是未來音響燈光行業(yè)發(fā)展主流方向，和產(chǎn)品差異化和產(chǎn)品創(chuàng)新、產(chǎn)品研發(fā)是密不可分的，這要求對從業(yè)人員的經(jīng)驗和技術(shù)有一定的要求。

2、音響燈光用戶素質(zhì)的改變

就目前行業(yè)市場而言，已經(jīng)進入成熟穩(wěn)定期。不少企業(yè)早在幾年前就開始向安防行業(yè)、廣電、文化產(chǎn)業(yè)創(chuàng)意領(lǐng)域甚至民用市場進行探索式的進軍。而這些領(lǐng)域?qū)τ谥�前音響燈光企業(yè)比較熟悉的經(jīng)銷商和工程商相比，是較為陌生且競爭程度更加激烈的。這些用戶的眼光、需求和對大格局的把握對今日的企業(yè)提出了更高的要求。

3、企業(yè)缺乏相應(yīng)的管理文化

音響燈光中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)抱怨員工缺乏一定的工作激情，上班時間安逸消沉度日，這種狀況除與員工自身狀況有關(guān)外，企業(yè)其實也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。企業(yè)作為人才引導(dǎo)與培養(yǎng)的主導(dǎo)單位，應(yīng)營造一定的工作氛圍，創(chuàng)建和諧健康的企業(yè)文化，使員工有不斷奮進的決心，和找到自我價值的成就感。

音響燈光企業(yè)如何培養(yǎng)人才？

“用70年代的思維和理念去培養(yǎng)80-90年代的員工是我們最大的失敗”，這是深圳某公司管理人員道出自己在人才培養(yǎng)方面的心聲。這是企業(yè)從自身角度反省人才流失的原因，也有企業(yè)將人才素質(zhì)的疲軟歸結(jié)這一代年輕人的浮躁與安逸。人才自身問題也罷，企業(yè)培養(yǎng)方針也好，也許大的社會環(huán)境在音響燈光人才引導(dǎo)問題上的作用同樣不容忽視。音響燈光企業(yè)如何改變音響燈光人才供需的矛盾呢？我們有如下建議：

1、重視薪酬管理制度

音響燈光行業(yè)區(qū)域集中度較高，主要分布在珠三角等經(jīng)濟較為發(fā)達的區(qū)域，而這些區(qū)域的物價與生活成本較高，因此具有一定競爭力的薪酬水平是十分必要的，但不一定要付出最高的，而是一定要根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其能力、業(yè)績和經(jīng)歷掛鉤，作到恰如其分，公平合理。

2、加強員工技能和素質(zhì)的培訓(xùn)

音響燈光技術(shù)不是單一的專有技術(shù)，且國家一直缺乏相關(guān)的院校學(xué)科，因此“科班”出身專門從事音響燈光行業(yè)的人才較少，大多是從電子信息、通訊、工程等行業(yè)轉(zhuǎn)行而來，雖然近年來一些高校也相繼開辦了音響燈光或相關(guān)專業(yè)，但遠遠不能滿足社會對音響燈光技術(shù)人才日益增長的需求。因此，加強面向應(yīng)用和技能的培訓(xùn)，不僅通過員工專業(yè)能力的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，從而使員工自身受益。

3、有條件的對高級管理人員及骨干員工實施股票期權(quán)激勵計劃

音響燈光行業(yè)是一個年輕的行業(yè)，其人才隊伍也十分年輕，根據(jù)某網(wǎng)站的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，音響燈光行業(yè)的高級管理者平均年齡在40歲左右，行業(yè)從業(yè)人員的平均年齡僅為30歲左右。根據(jù)音響燈光行業(yè)人才流動分析的結(jié)果顯示，音響燈光人才在具備一定經(jīng)驗積累和客戶資源后，往往會向同行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，以及產(chǎn)業(yè)鏈上下游之間流動，也有部分人員選擇了自主創(chuàng)業(yè)。

為保留企業(yè)的優(yōu)秀管理人才和業(yè)務(wù)骨干，音響燈光企業(yè)的所有者需要設(shè)計出一套適用于長期激勵的機制與辦法，而股票期權(quán)就是最為行之有效的手段。通過股票期權(quán)計劃的推行，可以賦予優(yōu)秀管理人才和骨干員工一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而達到靠事業(yè)留人的長期激勵效果。

4、重視企業(yè)文化對人才的激勵作用

如果能淡化企業(yè)老板與員工之間雇傭的利益關(guān)系，在利益一致的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生企業(yè)卓越的執(zhí)行文化、人格和理想的一致性追求，這應(yīng)該是所有激勵的極致。一個團隊是否有戰(zhàn)斗力，是否有向心力，這都跟這個團隊的企業(yè)文化有直接的關(guān)系，而在具體的團隊管理中，如何通過各種方式去激勵團隊，進而形成強大的戰(zhàn)斗力和凝聚力，達成組織目標，這就是音響燈光企業(yè)文化所發(fā)揮的作用。

廣東很多中小型音響燈光企業(yè)或者忽略企業(yè)文化對員工凝聚力的作用，或者不知道如何創(chuàng)建相應(yīng)的企業(yè)文化。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工自身發(fā)展特點，適時推出相應(yīng)活動，盡量多舉辦全體員工能夠參與的具有一定競爭力的多元活動，提升和挖掘員工潛在能力，進而提高員工凝聚力。

音響燈光行業(yè)人才問題很大程度上決定了行業(yè)的發(fā)展，不僅企業(yè)應(yīng)該重視這個問題，國家也應(yīng)引導(dǎo)高校培養(yǎng)相關(guān)方面的人才，高校不斷輸送新鮮血液，產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，音響燈光行業(yè)才能健康穩(wěn)定發(fā)展。